تعریف مدیریت منابع انسانی:

- فرآیند کار کردن با افراد بطوریکه با افراد، بطوریکه این افراد و سازمان‌شان به توانمندي کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد. (بلسینر Belsiner 2005(

مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روانشناسی صنعتی، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگانگ دارد.

مدیریت منابع انسانی بر ای سازمان‌ها ارزش آفرینی می‌کند.

 

1-1 توسعه مدیریت منابع انسانی

نظر برخی از صاحب نظران درباره

• شاون و همکاران"  (2004Shawn) مدیریت منابع انسانی در معنای قدیمی و سنتی آن به عنوان کارگزینی، اداره امور کارکنان بکار می‌برند. در صورتیکه برخی دیگر کارگزینی را بخشی از مدیریت منابع انسانی می‌دانند.

• آنتونی" (Anthony:1999) مفهوم مدیریت مابع انسانی را به عنوان فرآیند استخدام، شامل شناخت منابع نیروی انسانی، مصاحبه و انجام آزمایش‌ها جهت انتخاب، آموزش و پرورش و نگهداری به مفهوم حمایت و تقویت روحی و روانی کارکنان، پرداخت مناسب و تأمین امکانات رفاهی و خدماتی بیان می‌دارند.

• گست" (Guest:1987) مدیریت منابع انسانی را به عنوان یک عصر جدید در مدیریت کارگزینی مبتنی بر انسان گرایی می‌داند.

• مانکس " (Moncks:1998) مدیریت منابع انسانی را به عنوان ابزاری جهت زورگویی به کارگران دانسته و آن را مورد استهزاء و تمسخر قرار می دهد .

همانطور که در بالا ذکر آن رفت نظرات مختلفی درباره مدیریت منابع انسانی ذکر شده است که تفاوتهای اساسی با هم دارند که ابهامات زیادی را ایجاد می‌کند، اما عده‌ای تلاش می‌کنند که با رویکرد جدید و متمایز از این معنا جهت دستیابی به اهداف راهبردی سازمان ظرفیت بالقوه منابع انسانی را بطور کامل بکار گیرند.

بطور سنتی «مدیریت کارکنان» اغلب تمرکز اندکی روی پیوندهای گسترده کسب و کار دارد، بنابراین مدیریت منابع انسانی همان مدیریت کارکنان است با این تفاوت که مدیریت کارکنان وظیفه ضبط و نگهداری اطلاعات سطح پایین ( کم اهمیت) و حفظ و نگهداری افراد را بر عهده دارد ولی مدیریت منابع انسانی بیشتر روی راهبرد کسب و کار و پیوندهای آن با راهبرد منابع انسانی تمرکز دارد .

پیدایش مدیریت منابع انسانی علائق در حال تغییر مدیریت را به شکل گسترده منعکس می‌کند در دهه ۱۹۷۰ پیرو گزارش دانووان (Danovan:1968)، گرایش مدیریت ارشد به رسمی کردن روابط با اتحادیه ها و مسائل ملی مانند خط مشی‌ها و سیاست‌های درآمدی واحد امور کارکنان را در یک وضعیت منفعل قرار داده بود در دهه ۱۹۸۰، تغییر تعادل قدرت در محیط کاری که نتیجه اصلاحات دولت‌های محافظه کار و بی میلی آنها در برخورد با اتحادیه‌های کارگری بود باعث شد تا علائق مدیریت به سوی کارایی و بهره‌وری جلب شود که به اعتقاد بسیاری این رویکرد مورد پسند مدیران صفی بوده است و علاقه به استفاده از بهانه‌های تعیین شده توسط کارفرمایان رایج شد.

مدیریت منابع انسانی می تواند به عنوان پیامد مدیریت در قلمرو ترسیم شده با قوانین جدید حاکم بر روابط کارکنان دیده شود علاوه بر این ماهیت در حال تغییر زمینه کاری به شکل آشکاری اثر مهمی روی توسعه مدیریت منابع انسانی داشته است.

 

1-2 عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی

نقش مدیریت منابع انسانی نخست، تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آنهاست .

امروزه علاوه بر  کنترل مستقیم دولت بر سازمان‌ها و شرکت‌ها که موظف به رعایت آنها هستند، نیروی کار نیز امروز توقعات بیشتری از قبل دارد، دیگر به هر شغلی در هر شرایطی و با هر دستمزدی تن در نمی‌دهد و برای کیفیت کار و زندگی کاری مطلوب اهمیت زیادی قائل است. در نتیجه متخصصان نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایت بخش باشد.

ترکیب نیروی انسانی نیز دچار دگرگونی شده است مشکلات اقتصادی و در نتیجه عدم تکافوی درآمد مردان باعث شده است تا هر روز تعداد بیشتری از زنان به عنوان نان آور دوم داوطلب استخدام در سازمان‌ها شوند. استخدام و اشتغال زنان توأم با مسائل خاصی چون بارداری، زایمان، الزام مراقبت از کودکان و اجبار به خانه داری در حین اشتغال است که باید برای آن تدابیری  اتخاذ شود. همچنین مسائل ناشی از پیری و جوانی نیروی کار از جمله مشکلاتی است که سازمان ها به طور اعم و مدیریت منابع انسانی به طور اخص با آن مواجه است. "اسنپ و همکاران" (Snape:2001)

 

1-3 زمینه در حال تغییر

اتفاقاتی در موضوع استخدام رخ می‌دهد که نه علت و نه معلول مدیریت منابع انسانی هستند و برخی از آنها تا حدودی روی مدیریت منابع انسانی تأثیر می‌گذارند مانند خشونت در کار، انتخاب مکان کاری که به وسیله فنآوری تحمیل می‌شود و ماهیت تفرقه‌انگیز جامعه که در آن بسیاری از افراد بیکار و فقیر هستند در حالیکه بسیاری دیگر به کارهای مختلف زیادی اشتغال دارند.(گست، 51:1998)

با توجه به جهانی شدن اقتصاد سازمان‌ها با چالش‌های رقابت‌های شدید مواجه شده‌اند، در این میان برخی لایه‌های سازمانی حذف و تصمیم گیری‌ها غیر متمرکز شده‌اند. سازمان هم اکنون کمتر سلسله مراتبی بوده و شکل‌های انعطاف پذیری به خود گرفته‌اند و در معرض امواج تغییرات سازمانی مداوم قرار دارند مانند مدیریت کیفیت فراگیر، مهندسی مجدد فرآیند کسب و کار، مدیریت عملکرد، تولید ناب، سازمانهای یادگیرنده، و مجموعه ظاهراً بی‌وقفه از اقدامات تغییر فرهنگی قرار گرفته‌اند.

نوع کارکنان استخدام شده نیز در آنها دچار دستخوش تغییر شده‌اند و تغییر قابل ملاحظه ای در شکل جدید سازمان ایجاد شده است. ترکیب کارکنان متنوع‌تر شده و شامل زنان با کارکنان نیمه وقت، کارکنان دور از مکان کاری نظیر کار از راه دور یا به اصطلاح میز کاری داغ، پیمانکار فرعی، مشاوران کارکنان موقت، و کارکنان پاره وقت است.

مرزهای میان کار و خانه هم اکنون بیش از پیش نامشخص شده‌اند.(کولی و دیگران، 1992)

برخی از این تغییرات آزادی عمل بیشتری برای کارکنان فراهم می‌کند در حالی که در همان زمان کنترل عملکرد را انجام می دهد در اینجا هست که مربوط و به جا بودن مدیریت منابع انسانی پیش می‌آید شکل‌های جدید سازمانی و کار نیازمند روش‌ها و راهبردهای جدید در مدیریت منابع انسانی است.

زمینه جدید کار چالشهای جدیدی را نیز فرا روی مدیریت منابع انسانی قرار می دهد یک از این چالشها تنش در محیط کار است، براساس تحقیقات نمایندگان امور مربوط به ایمنی و محیط کار (TUC) 58 درصد از کارکنان از تنش شغلی شکایت دارند. دلایل اصلی که برای تنش بیان شده است:

1. بار کاری

2. تغییر در محیط کار

3. اخراج کارکنان

4. ساعات طولانی کار

5. زورگوئی کارفرما

6. عدم امنیت شغلی

 

این تنش در بخش دولتی 64 درصد و در بخش خصوصی 48 درصد هست.

بر طبق تحقیقاتی دیگر از اوایل دهه 1990 با اینکه دستمزدها رو به افزایش گذاشت اما کاهش اساسی در رضایت شغلی کارکنان بروز کرده است. (گرین 2005)

با توجه به دیدگاههای منفی که نسبت به مدیریت منابع انسانی وجود دارد اما برخی شواهد نیز حاکی از آن است که تجربه کارکنان نسبت به مدیریت منابع انسانی همیشه منفی نیست و آن را استثمار کننده قلمداد نمی‌کنند با توجه به گفته "گست" به نظر می‌رسد این کارکنان از تجربه مدیریت منابع انسانی خوششان آمده باشد آن هر چه بیشتر روش‌های منابع انسانی را در کار خود تجربه می‌کنند به همان میزان نیز راضی تر به نظر می آید و قرارداد روانی آنها بهتر است در واقع کار تحقیقاتی گست نشان داد که روش‌های مدیریتی مهمتر از عضویت در اتحادیه ها جهت تعیین میزان عادلانه بودن برخورد با کارکنان است نکته جالب اینکه کارکنان بیان می‌کنند رهبران اتحادیه‌ها باید بر شکاکی طبیعی خود غلبه کنند و مدیریت را نسبت به بکارگیری روش‌های پیشرفته مدیریت منابع انسانی تحت فشار قرار دهند به طور آشکار این حوزه نیازمند تحقیقات علمی بیشتری است.

 

1-4 بالاخره مدیریت منابع انسانی چیست؟

مطالعه "استوری" در ۱۹۹۲ درباره مدیریت منابع انسانی ۲۷ مورد تفاوت میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان را شناسایی کرده است که این موارد را در چهار طبقه تقسیم بندی کرده است:

1-باورها و فرضیات  Beliefs and Assumptions

2-کیفیت‌های راهبردی  Strategic Qualities

3- نقش حیاتی مدیران Critical role of Manager

4- اهرم های کلیدی Key Levers

 

 سیزون به مدیریت منابع انسانی از چهار جنبه برنامه استخدامی نگاه می کند.

1. یکپارچه سازی سیاست‌های منابع انسانی یا برنامه های کسب و کار.

2. تغییر مسئولیت در مسائل مربوط به منابع انسانی از متخصصین امور کارکنان به مدیران

3. تغییر از دیدگاه جمع گرایانه به دیدگاه فرد گرایانه

4. تاکید بر تعهد

 

مدیریت منابع انسانی یک رویکرد متمایز به مدیریت استخدام است که به دنبال دستیابی به مزیت رقابتی از طریق آرایش راهبردی نیروی کار توانمند با تعهد بالا و نیز استفاده از چیدمان یا یکپارچه‌ای از روشهای فرهنگی، ساختاری و نیز روشهای مدیریت کارکنان می باشد. (استوری، 2001: 115).

یک تعریف فراگیرتر از "بوکسال و پارسل" (Boxall and Parcel): مدیریت منابع انسانی شامل هر چیزی است که در ارتباط با مدیریت روابط استخدامی در سازمان وجود دارد. ما مدیریت منابع انسانی را تنها به الگوی تعهد بالا در مدیریت کار یا هرگونه ایدئولوژی خاص یا روش مدیریت ارتباط نمی دهیم.

 

چهار بعد کلیدی مدیریت منابع انسانی از نظر گست:

 

1. تعهد : کارکنان خود را با علائق سازمان هماهنگ کرده و اهداف سازمان را اهداف شخصی خود قلمداد کنند و فراتر از چارچوب‌های رسمی سازمان در جهت دستیابی به اهداف سازمان تلاش کنند

2. انعطاف پذیری : شامل توانایی و تمایل کارکنان به قبول و انطباق با تغییر در درون ساختارهای سازمانی انعطاف پذیر است.

3. کیفیت : کیفیت کارکنان و مدیریت نیز علاوه بر این در دستیابی به سطوح بالای عملکرد مهم است

4. یکپارچگی: به تطبیق راهبردهای منابع انسانی با نیازهای راهبرد کسب و کار ) تجاری ) اشاره می کند و نیازمند آن است که عناصر گوناگون مدیریت با خود سازگار شوند و همدیگر را به شکل متقابل پشتیبانی کنند.

 

سه تفاوت عمده بین مدیریت منابع انسانی با مدیریت کارکنان از دیدگاه "لگ" (1995):

1. مدیریت منابع انسانی روی مدیران تمرکز می کند و نه بر روی روشی که مدیران در برخورد با کارکنان خط تولید در پیش می‌گیرند

2. مدیریت منابع انسانی روی نقش کلیدی مدیران صف به جای مدیران واحد امور کارکنان تاکید دارد

3. در ضمن روی نقش و مسئولیت مدیریت ارشد در مدیریت فرهنگی تاکید می کند

 

1-5 نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی

بر طبق گفته "پیتر دراکر" (Peter Deruker) در گذشته واحد منابع انسانی که به عنوان چیزی شبیه «سطل زباله» دیده می شد، یعنی یک مخزن برای وظایفی که در واحد سازمانی دیگری جای نمی گیرند.

وظایفی که توسط واحد منابع انسانی سازمان انجام می‌شوند

* تجزیه تحلیل شغل.

* برنامه ریزی منابع انسانی.

* استخدام و انتخاب.

* آموزش و توسعه.

* پرداخت و شرایط استخدام.

* نحوه رسیدگی به شکایات و رویه‌های انتظام بخشی.

* مدیریت قراردادهای استخدام.

* سیاست فرصت‌های برابر و نظارت.

* ایمنی و بهداشت محیط کار.

* کاریابی.

* مدیریت فرهنگی.

* مدیریت دانش.

* رفاه کارکنان و مشاوره

 

منابع انسانی، در ابتدا باید مدیران را از «دام انکار رهائی ببخشد» و آنها را مجبور کند تا به دنیا «همان طور که هست و نه آن طور که ما می‌خواهیم نگاه کنند» (میلار Millar، 2004(